В современном мире редко встретишь тех кто встает с улыбкой по утрам и с радостью идет на работу.
В этой статье мы разберем основные причины почему так происходит и как такое положение вещей влияет на сотрудников и работодателей.

Первая причина кроется в том в каком возрасте мы сталкиваемся с выбором профессии. В 15-17 лет, а порой и в 40 лет, сложно понять “кем ты хочешь стать когда вырастешь”. Образовательная система, как может, пытается помочь с решением этого вопроса. Вот только используются в этом давно устаревшие стандартизированные методики. А, как показывает практика, в этом вопросе наилучший результат приносит индивидуальный подход.

Как итог: если у будущего студента нет ярко выраженных талантов и склонностей к какой-либо деятельности, решение принимается совершенно не обоснованно. Плюс есть родители, которые имеют своё видение. Или друзья, за которых тоже могли принять решение родители, зовут пойти “за компанию”. И не забываем про финансовые возможности, которые тоже накладывают определённые ограничения. Образование, к сожалению, сейчас очень труднодоступно и зачастую, чтобы получить бюджетное место, приходится вкладывать сумму практически равную оплате учебного заведения за репетиторов и курсы для подготовки к экзаменам. А это позволить может себе не каждая семья. Вот и получается, что выбираем мы профессию не по любви, а по остаточному принципу.

Освоение профессии в течение следующих 4-6 лет затягивает этот узел ещё крепче и становится следующей причиной. Столько времени потрачено? А сколько денег? Неужели всё впустую? Возможно появились и практические навыки. И вот мы начинаем работать. Что-то получается хорошо, что-то не очень.Что-то нравится, а что-то раздражает. Но нужно оплачивать квартиру/ ипотеку/ содержать семью/ покупать авто и так далее.

И здесь мы перейдем к третьей причине. Человек - это живое существо и природой заложен способность адаптироваться ко всему и привыкать. Наш мозг выстраивает много лет одни нейронные связи и понимает прекрасно, что для освоения новой деятельности ему придется напрягаться, а он это ой как не любит. Его основная задача обеспечить жизнедеятельность нашего организма с минимальными трудозатратами. И, даже если нас посещают мысли о переменах, он быстренько подкинет нам 100 причин почему этого не нужно делать. О том насколько сильна привычка вам может рассказать любой кто бросал курить, есть сладости и пытался начать ежедневно делать зарядку. А теперь представляем. что перед нами человек 30 лет, 10 из которых он привыкал именно к этой деятельности, треть жизни. Естественно, что сменить такую привычку за пару дней не получится.

Из второй и третьей причины вытекает следующая: мы не можем остановиться, чтобы понять куда бежать дальше. Есть колесо, в котором мы крутимся: дом-работа-ипотек-отпуск, возможно. Хотя статистика по количеству тех, кто пренебрегает отдыхом устрашает. И порой наш организм не выдерживает или руководство, которое не устроят последствия работы через силу (чуть ниже скажу об этом), и тогда придется искать новое место.

К чему же всё это приводит?
Первый кто реагирует это наше тело: регулярные болезни, которые становятся всё чаще, появление хронических заболеваний, гормональные сбои, так как мы находимся в постоянном стрессе и зашкаливает кортизол. Наш организм будет делать всё, чтобы помочь вам в вашем нежелании ходить на работу. И, если вы не распознаете это на этапе лёгких недомоганий, то в ход пойдут более тяжёлые заболевания.

Усталость, которая растет с каждым днем и не отступает даже после отпуска и выходных. Бессонница. При том это может проявляться не сразу. Вы приходите в новое место, ваш мозг переключается на освоение новых задач и внимание отвлекается. Но постепенно эти признаки только усиливаются.

Снижение результатов работы и увеличение количества ошибок. От этого падает мотивация. Как правило возрастает количество конфликтов с коллегами и руководством. Естественно, что это состояние переносится и на близких и возрастает количество разногласий в семье.

Делаем выводы.
Если мы работаем не своем месте и принимаем сотрудника, который вроде бы подходит или просто чтобы закрыть дыру в организационной структуре, то ничего хорошего это не предвещает. И даже несет опасность. Как для сотрудника в плане здоровья, личных проблем и снижения дохода, а, как следствие, и уровня жизни. Так и для компании, которая несет убытки из-за отсутствия сотрудника в связи с больничными, невыполненных планов, ошибок и риски потерять и других сотрудников из-за конфликтов, а клиентов из-за плохой репутации.

Поэтому максимально важно подходить грамотно к вопросу выбора места работы и подбора персонала. Для работодателей чётко понимать критерии отбора, маркеры, которые показывают риски и вовремя реагировать. А для соискателей своевременно останавливаться и анализировать всё ли хорошо и, при необходимости обращаться к специалистам.

Адаптация сотрудников при приёме на работу не менее важна, чем правильный выбор специалиста. Очень радует, что многие это стали понимать.

В этой статье я расскажу о моем опыте в этом вопросе и тех практиках и инструментах, которые я выделила за более чем 12 лет управления командами.

Первое, с чего стоит начать, это понять какой он - ваш идеальный сотрудник, адаптация которого подошла к завершению.

Ответьте на вопросы:

• Что он знает?
• Что он умеет?
• Каких результатов достиг?

Второй блок будет объемным, но его сделать очень важно!

Готовим план адаптации. В нем мы учитываем всё то, что мы написали в первом пункте и прогоняем по следующей схеме:

Если он должен что-то знать - когда он узнает эту информацию - кто будет ответственным за изучение - какие ресурсы нужны сотруднику для этого - как мы поймём, что цель достигнута.

Если по каждому блоку из первой части вы пропишите эти данные, то план адаптации вашего нового специалиста будет готов.

Далее остается проверить его на реалистичность.

Например, если у вас есть видео-обучения продолжительностью 8 часов, то стоит их распределить на несколько дней в зависимости от приоритетов. Иначе эффективность такого обучения будет минимальна, сотрудник устанет и не сможет в это время изучать ничего другого.

Пройдитесь по всему плану и сопоставьте это с реальным днем вашего новичка.

Третий этап.

Создайте документ, где будет отражено всё вышеперечисленное. Он должен быть в открытом доступе у новичка и всех, кто ответственен за выполнение каких-либо задач в процессе его адаптации. Руководители, HR, наставники должны проставлять отметки о выполнении этих задач и достижении или не достижении результатов.

Четвертая часть.

Соблюдение точек контроля. Они могут варьироваться в зависимости от должности нового сотрудника и компании. Но должны быть обязательно!

Не могу назвать кому ещё в команде так сильно нужна и важна обратная связь, как новому человеку. Он ещё изучает вашу компанию и привыкает к ней, не всегда понимает, что идёт в верном направлении или сбился с пути. И не важно какой у него опыт, важно, что у вас своя специфика работы, коммуникации и свои ценности.

Пятое.

Понимание зон ответственности всеми, кто задействован в адаптации. Мы написали план, распределили задачи. Круто! Нужно донести важность участия в процессе адаптации до каждого. Проговорить формат, особенности и чего вы ждете от сотрудника и убедиться, что он может и готов участвовать.

Шестой этап.

Обратная связь от новичка. обязательно задавайте вопросы о том насколько всё понятно, совпадают ли ожидания с реальностью, достаточно ли информации, материалов и помощи. Это поможет, во-первых, закрепить сотрудника, во-вторых, улучшить вашу систему адаптации. Поэтому важно продумать формат и частоту сбора обратной связи. Если все новички будут давать её в едином формате, который можно оцифровать, то вы быстро найдете точки воздействия на адаптацию.

И седьмое.

Подумайте над нематериальными вещами: традиции, поддержка, приветствие. Отличный инструмент Welcome-box, который вы вручаете сотруднику при приёме или после прохождения стажировки. Традиция дарить пирожное со свечкой поздравляя с первым завершенным днем работы. А может стоит подарить брендированную кружку в честь первой продажи или успешных переговоров? Здесь всё зависит от вашей фантазии и бюджета. Помочь с вариантами, кстати, могут действующие сотрудники. пусть повспоминают что бы вдохновило их, когда они были новичками.

Внедрение этих инструментов поможет Вам значительно снизить потери кандидатов в процессе адаптации, а значит сэкономить бюджет на подбор. Посчитайте и вы сами убедитесь, что поиск нового сотрудника всегда обходится дороже, чем качественная адаптация и работа с действующей командой.

В дополнение к этой статье рекомендую посмотреть видео на моём YouTube-канале “ТОП ошибок адаптации”

И пройти бесплатный курс “Обратная связь”

Делегирование - страшное слово для многих руководителей и собственников бизнеса. Передача каких-либо задач равносильна потере контроля, отсутствию понимания происходящего и вообще “я делаю это лучше всех”. Знакомо?

В этой статье разберем, что Вы теряете, если не делегируете, почему не можем этого сделать и как же передать часть задач другим исполнителям.

Как говорил один мой руководитель: “Изменения наступают всегда, вопрос как мы придем к ним: по любви или через изнасилование.”

К делегированию, к сожалению, чаще всего приходят вторым путем. Когда уже не остается сил, времени, энергии, а то и вовсе начинаются проблемы со здоровьем. Всё от того, что мы хотим объять необъятное.

Вам точно пора задуматься о делегировании ряда задач и полномочий, если:

• усталость уже не “лечится” отпуском и выходными
• а может Вы даже не помните что такое отдых
• снизилось качество работы
• появились просрочки по выполнению обязательств
• по итогу дня чувство что весь день что-то делалось, но по факту непонятно что именно.

В этот момент очень важно остановиться и трезво оценить происходящее.

Я точно не агитирую за то, чтобы формировать команду при малейшей нагрузке. Это тоже чревато последствиями. Возможно, будет достаточно сместить фокус внимания и пересмотреть приоритеты.

Если своевременно начать передавать задачи, то у Вас однозначно появится время для решения более стратегически важных вопросов и Ваша команда или компания начнет расти кратно.

Также Вы сможете уберечь себя от выгорания и разочарования в своем деле. Возможно я открою секрет, но очень много компаний закрывались, а руководителе различных направлений бросали работу и уходили именно потому, что довели себя до крайней степени выгорания просто вовремя не снизив нагрузку.

А ещё, когда у Вас начинает формироваться команда, Вы начинаете прокачивать новые навыки, получать новые знания. Это уж точно идёт на пользу.

Если всё становится так прекрасно благодаря делегированию, почему же так сложно начать это делать?

1 . Недоверие. Часто кажется, что другие не сделают как надо, будут недостаточно качественно выполнять работу, недостаточно ответственно относиться к делу, которое Вы строили своими руками. Так происходит, если мы принимаем на работу сотрудников доверяясь интуиции или полагаясь на случай.
Чтобы этого избежать, важно глубоко разобраться с подбором персонала:

• для выполнения каких задач мы берем людей
• каких результатов ожидаем
• какими компетенциями, знаниями и навыками должен обладать этот человек
• как всё это оценить на собеседовании
• что будет служить причинами для увольнения

Тогда Вы будете уверены в каждом кого взяли в команду и в результатах, которые они принесут.

2 . Непонимание что можно делегировать. Это самая простая из помех. Как с ней справится расскажу в части о том с чего начать делегирование.

3 . Нет управленческих навыков: обучение, постановка задач, контроль, обратная связь.
По этому поводу могу сказать одно: можно прочитать миллионы книг, пройти сотни обучений и не стать успешным управленцем. Причина одна: навык формируется только на практике. Пока у Вас не появятся сотрудники и Вы не столкнетесь с их реальными вопросами, проблемами, возражениями, Вы не сможете до конца понять как построить команду единомышленников, которые разделяют Ваши ценности.

Что же делать и с какой стороны подступиться к этому страшному зверю. Давайте будем кушать этого слона по кусочкам.

1 . Сформируйте список Ваших задач. Пишите абсолютно всё, даже те дела, которые занимают 3 минуты в неделю. Возможно, что сделать его можно быстро, а вот настроиться на его выполнение у Вас уходит пол дня и это высасывает все силы.

Дальше делим его на 2 блока:

• что нравится и приносит энергию и удовольствие
• что вытягивает силы, не нравится

Вторая часть - то, что в идеале нужно делегировать или максимально сократить. Определите, что из неё точно невозможно передать. А по оставшемуся пропишите, что будет являться результатом каждого действия.

2 . Исходя из первого пункта сформируйте функционал и мотивацию сотрудников. Подумайте кто нужен на полный день, а кого можно привлечь проектно или на частичную занятость. Какими навыками и компетенциями должны обладать эти люди. Что из этого критично, а где Вы готовы проявить гибкость при выборе кандидата.
3 . Обязательно определите точки контроля и формат отчетности. Без этого мы не сможем оценить работу сотрудника и направить его в нужное русло.

А самое главное просто начните. Страшно, непонятно. Но без этого в определенный момент Вы просто остановитесь в развитии своего дела, своей команды, своих навыков.

Я думаю, что такой вариант мы не рассматриваем. Верно?

Хочу в начале года поделиться тем, что я вижу на рынке труда и как с этим можно работать.

За прошлый год некоторые работодатели наконец-то начали осознавать, что дефицит кандидатов это не “байки” неродивых HR и кадровых агентств. Считаю это уже большим плюсом, так как чтобы продолжать работать эффективно, нужно для начала признать что это уже есть, а дальше понять что с этим нужно делать. При том, что в ближайшие несколько лет улучшение ситуации в этом направлении нас не ждёт, чем раньше мы это признаем, тем быстрее сможем перестроить бизнес-процессы.

Если смотреть в цифрах то количество вакансий увеличилось на 38%, а резюме всего на 0,25% в среднем за год. При этом 7 месяцев из 12 количество резюме снижалось в среднем на 3%. В направлении “Управления персоналом” самая большая разбежка: +70% вакансий и только +1 % резюме.

Что делать?

Прокачивать свои HR-компетенции. Здесь я говорю о таких направлениях как:

• Формирование HR-стратегии
• Анализ рынка и HR-аналитика в целом (без цифр мы никогда не будем видеть полную картину, и те, кто работают с персоналом действительно смогут использовать различные “отговорки”)
• Соответствующие рынку инструменты подбора, адаптации, оценки и мотивации сотрудников
• Внедрение мероприятий по обучению, развитию и формированию кадрового резерва
• Формирование четкого и качественного бренда работодателя
• И, конечно же, скорость адаптации к изменениям и вариативность мышления (в ленте есть Reel на эту тему

Без этого уже просто невозможно представить эффективную компанию и руководителя.

Нам однозначно придется пересмотреть подход к бюджетам, формату работы и функционала сотрудников. Часть задач однозначно перейдет на аутсорс, просто потому что кандидаты будут стоить всё дороже.

Главное помнить, что всё решаемо и важно научиться быстро в этом ориентироваться.

Что же касается соискателей.

Такая ситуация совсем не говорит о том, что можно расслабиться и ждать, что работа упадёт на голову. Нужно понимать, что повышать стоимость оплаты труда компаниям будет более интересно для тех, кто компетентен в своем деле или готов очень быстро осваивать новые навыки.

Также за последние полгода немного изменился ТОП самых популярных вакансий:

1. На первое место вышли продавцы-кассиры и продавцы-консультанты.
2. На второе место переместились менеджеры по продажам
3. Третье место заняли администраторы и офис-менеджеры
4. Операторы call-центра
5. Руководители

Я проанализировала большое количество площадок, поэтому “рейтинг” не совсем совпадает с самым популярным работным сайтом.

Плюсы в том, что большинство этих направлений работы можно освоить с 0 и быстро выйти на достойный уровень дохода. А грамотные руководители всегда ценятся, особенно в наше непредсказуемое время.

И также как и работодателям всегда рекомендую опираться на цифры и анализировать что реально происходит в моменте: на какой уровень доход и в каком направлении деятельности вы можете рассчитывать, какие навыки нужно прокачивать для дальнейшего роста.

Делитесь вашим мнением о происходящем. Как думаете что ждет нас дальше?

Одним из инструментов, которые помогают выстроить работу с командой являются различного рода встречи с сотрудниками.

Это могут быть планерки, собрания, летучки и тд, а могут быть индивидуальные встречи.

В этой статье мы разберем как вписать их в рабочий график, чтобы они действительно пошли на пользу, а не заменили основную деятельность и при этом сделать их максимально эффективными.

Определите цель.

Не нужно в одну встречу пытаться уместить и подведение итогов, и промежуточный контроль и, за одно, обучение сотрудников.

Если это ежемесячная планерка, то имеет смысл разобрать показатели по итогам месяца, похвалить лидеров за результаты, обозначить план действий по работе над отклонениями и разобрать цели следующего месяца.

Это будет более эффективнее, чем в течение нескольких часов разбирать зоны роста каждого, проводить обучение и делиться всеми новостями. Можно пройтись по самым ярким событиям, а, чтобы все были в курсе, сделать дайджест ярких событий, который можно сгенерировать вместе с командой.

Регулярность.

Ежедневные, еженедельные, ежемесячные, ежегодные… Зависит опять же от целей этих встреч.

Например, проводить индивидуальную встречу руководителя с новичком, который только пришел в компанию на первой неделе можно и нужно каждый день хотя бы по 15 минут, со второй неделе можно перевести её в еженедельный формат.

Планерку руководителей с разбором результатов и плана действий достаточно проводить 1 раз в неделю.

А общее собрание компании станет хорошим ежемесячным инструментом.

Даже, если вам кажется, что всё хорошо, мы сохраняем регулярность встреч, иначе есть риск не среагировать вовремя на какие-либо изменения или упустить контроль. Из-за этого придётся тушить пожары, которые можно было предотвратить.

Регламент и тайминг встреч.

Исходя из целей мы составляем план встречи и закладываем время для каждого блока.

Если это не глобальная стратегическая сессия или масштабное обучение, рекомендую ограничиться часом. После этого снижается внимательность, сотрудники начинают нервничать, так как надолго выпадают из работы и это сказывается на результате.

Все, кто участвует в общих встречах, должны соблюдать отведенные временные рамки. Обучайте своих сотрудников этому. И, если это необходимо, обратитесь к внешнему тренеру или наставнику.

Из свое двенадцатилетнего управленческого опыта я вынесла ещё одну метрику: личные и групповые встречи не должны занимать более 15% рабочего времени сотрудников. Если они длятся больше, значить что-то идет не так. А наша команда будет проседать по результатам или перерабатывать и выгорать.

“Зачем?”

Задавайте этот вопрос почаще касательно каждой встречи, обсуждаемых вопросов и тем, участников этих встреч.

Зачем главный бухгалтер присоединяется к каждой планерке отдела по работе с персоналом? Может достаточно делать это раз в месяц при согласовании бюджетов?

Зачем пересказывать на общей планерке всё, что произошло за месяц? Может лучше сделать еженедельный дайджест в CRM или чате, а на планерке обсудить ключевые события?

Зачем нас еженедельная встреча руководителей на 3 часа? Как можно сократить её до одного часа?

И так далее по всем пунктам. Один вопрос очень сильно помогает пересмотреть подход к встречам.

Делитесь как у Вас дела с планерками и сколько времени они занимают?

У каждого руководителя свой формат работы с командой. И в этом выпуске с нами делится своим опытом Матвей Сидоров - руководитель отдела продаж в агентстве недвижимости.

Вы узнаете:
- Как построить карьеру начиная от линейного специалиста до ТОП-позиций в управлении
- Сложности и подводные камни в работе с командой
- В чём разница между командой и сообществом единомышленников

Страница Матвея: https://www.instagram.com/matvey.sidorov

Обсуждали книги:
Стивен Кови “Семь навыков высокоэффективных людей”
Бенжамин Харди “Сила воли не работает. Пусть твое окружение работает вместо нее.“

Еще больше полезной информации
на моем сайте https://hr-way.ru
в Телегам-канале https://t.me/HR_Way_ru
в блоге https://instagram.com/slukyanenko
на Яндекс-Музыке https://music.yandex.ru/album/31566676
на YouTube канале https://www.youtube.com/@HR-Way

В этом выпуске своими фишками создания команды делится основатель агентства недвижимости "Альфа-недвижимость" Наталья Мандрыкина.

Вы узнаете:
- Как создать команду "на одной волне"
- Какой опыт пригодился, чтобы стать успешным управленцем
- Что зажигает руководителя на покорение новых вершин.

Социальные сети АН "Альфа-недвижимость":
YutTube канал https://youtube.com/@alfarealty2022
Instagram https://www.instagram.com/alfa_nedvizimost
Сайт компании http://barsa-nedv.ru
Компания на карте https://yandex.ru/maps/-/CDgQvTIu

Еще больше полезной информации
на моем сайте https://hr-way.ru
в Телегам-канале https://t.me/HR_Way_ru
в блоге https://instagram.com/slukyanenko
на Яндекс-Музыке https://music.yandex.ru/album/31566676
на YouTube канале https://www.youtube.com/@HR-Way

В этом выпуске мы встретились с Максимом Нигматуллиным - основателем и собственником, пока что, двух компаний.

Вы узнаете:
- Почему не надо жалеть денег на специалистов
- Чем отличается работа управленцев в найме и предпринимательство
- Как выстроить работы так, чтобы всё работало без тебя

сайт: www.moreprotezov.ru
e-mail: hochu.protez@morenvrsk.ru

Максим в социальных сетях:
Telegram @MaksimNigmatullin
VK https://vk.com/maksimnigmatullin

Море протезов:
📲 https://t.me/more_protezov
📲 https://vk.com/more_protezov
📲 https://www.youtube.com/@more_protezov

Еще больше полезной информации
на моем сайте https://hr-way.ru
в Телегам-канале https://t.me/HR_Way_ru
в блоге https://instagram.com/slukyanenko
на Яндекс-Музыке https://music.yandex.ru/album/31566676
на YouTube канале https://www.youtube.com/@HR-Way

В этом выпуске мы познакомимся с Юлией Гуковой предпринимателем и владелицей кофейни "IZI coffee".

Вы узнаете:
- Каким бывает путь в предпринимательство
- Почему личные качества могут быть важнее профессиональных навыков
- Что помогает быть успешным

Этот выпуск получился очень душевным и откровенным. Мы встретились с Мариной Ашихминой - владелицей кофеен “Круассан” и “Кофе и Вафли” в Новороссийске.

Обсуждали:
Как это: быть мамой 4 детей и собственником бизнеса
Сложности в увольнении сотрудников
Важность поддержки на старте нового дела

Кофейня “Круассан” https://www.instagram.com/kruassan.coffee_nvrs

В новом выпуске обсудили с Натальей Егоровой основателем журнала о вышивке "Время вышивать":

- Как из любимого хобби создать классный бизнес
- Особенности управления командой 20+ человек на удалёнке
- Как в мире жизни в онлайне удалось успешно реализовать проект с печатным изданием

Страница журнала: https://vk.com/vremyavishivat

На этой неделе мы встретились с Анной Лобовой - психологом, работающим с предпринимателями в методе ДПДГ и собственником агентства недвижимости.

Вы узнаете:

• Чем отличается работа с командой в агентстве и на фрилансе
• Разница работы в найме, предпринимательстве и будучи экспертом
• Какие вопросы помогает решать психолог предпринимателям

Страницы Анны в социальных сетях:

https://www.instagram.com/lobova.ai
https://vk.com/dpdg_lobova
https://t.me/lobova_dpdg

Рекомендованное видео: https://hr-way.ru/lesson_transmit

В этом выпуске мы общались с Полиной Ботнарь - владелицей сети магазинов “Balance Beauty” с более чем шестилетним опытом ведения бизнеса.

Полина поделилась:

• Какую роль играют ценности, с которыми создается проект
• Стоит ли рисковать, если Вы начинаете свое дело
• Можно ли успевать совмещать бизнес и семью

Телеграмм https://t.me/balancebeautynvr
ВК https://vk.com/balance.beauty
Инстаграм https://www.instagram.com/balance_beautyru

Планы - страшное слово для линейных сотрудников. Да чего уж греха таить: многие руководители и даже предприниматели боятся планировать что-то особенно на долгий срок. Особенно в «наше время», когда всё меняется практически ежеминутно.

Поэтому происходит следующее: мы строим бизнес по наитию, не учитывая какие бюджеты и ресурсы нам потребуются в перспективе и какое их распределение будет наиболее эффективно.

С одной стороны, может показаться, что именно такой подход позволяет быть максимально адаптивными, но это далеко не так.

Наоборот, когда мы строим планы и регулярно сверяемся с картиной происходящего, мы можем быстро скорректировать нашу деятельность и получить максимальные результаты при любых сложившихся обстоятельствах.

Только важно учитывать один важный момент:

«Планирование – не просто формальность, а рабочий инструмент, которым мы постоянно пользуемся»

Мне прекрасно понятен страх перед планами. Для рядовых сотрудников – то, за что будут постоянно спрашивать, для руководителей - вопрос соответствия имеющих ресурсов и запросов собственника, для собственника – адекватная оценка рисков и стабильность компании в условиях постоянных изменений. И ошибки в планировании чреваты сбоями в работе на каждом уровне. Вот тогда планы вместо инструмента помощи становятся палками в колёсах.

Предлагаю разобрать как выстроить систему планирования, чтобы оно перестало пугать, а стало нашим постоянным инструментом.

Прежде чем понять куда и как мы пойдём на необходимо определить наш старт, точку отсчета.

Поэтому первым делом мы проводим большую ревизию по всем возможным направления деятельности:

• Команда
• Финансы
• Маркетинг
• Продажи
• Продуктовая линейка и т.д.

Чем более подробным и разносторонним будет анализ текущей ситуации, тем более точным и реалистичным будет ваш план.

На втором этапе мы формируем нашу идеальную картинку того какими мы видим результаты нашей работы по итогу срока на который строим планы: год, квартал, месяц.

И очень важный момент: начинаем «дружить» наши идеалы с реальностью.

Например: вы хотите вырасти за год в 3 раза по выручке, но при этом доля рынка Вашей компании уже составляет 70%. Становится понятно, что без расширения продуктовой линейки и прироста за счёт новых направлений деятельности эта задача становится невыполнимой.

И только после этого приступаем к заключительному этапу: формируем конкретные проекты:

• Определяем сроки выполнения задач
• Оцифровываем итоговые и промежуточные результаты
• Назначаем ответственных
• Устанавливаем точки промежуточного контроля.

Поздравляю! Ваш план готов!

Конечно «на бумаге» всё это легко, быстро и просто. В реальности же все этапы планирования могут занять несколько дней, поэтому рекомендую заложить побольше времени и терпения.

В этой статье я привела лишь базовые подходы и основные этапы планирования.

Более подробно все инструменты и алгоритм построения процесса я разобрала в своем вебинаре «Планирование года»: https://hr-way.ru/planning

Делитесь как у Вас обстоят дела с планированием? Легко дается?

Окончание года навевает мысли о подведении итогов и планировании и некоторые компании и эксперты именно в декабре-январе проводят стратегические сессии.

Основы планирования я разбирала в этой статье.

Здесь же хочу познакомить Вас поближе с таким инструментом как стратегические сессии и для чего они нужны.

Первое с чем я сталкиваюсь, когда речь заходит о стратегических сессиях, это мнение, что они нужны только в очень крупных компаниях. А малый бизнес, эксперты и начинающие предприниматели могут не тратить на это время.

Но, как показывает мой опыт, те, кто раньше осваивает этот инструмент и начинает решать не только текущие рутинные задачи, растут значительно быстрее тех, кому “ещё рано”.

Грамотно проведенная стратегическая сессия позволяет нам закрыть множество важных вопросов включая те, которые нужно решить на старте деятельности.

1. Формирование миссии и ценностей компании.

И здесь подход “одна голова хорошо, а две лучше” точно поможет. И, если у Вас пока нет команды, которая может в этом помочь, Вы всегда можете привлечь своих подписчиков, постоянных клиентов или друзей для помощи
Благодаря наличию ценностей и миссии Вам станет проще позиционировать себя и компанию на рынке, привлекая клиентов, которые их разделяют.

2. Определение стратегических приоритетов и плана их достижения.

И это одна из главных целей стратегических сессий: помочь команде совместно определить ключевые направления, на которых стоит сосредоточить усилия. Период на который Вы ставите цели может быть абсолютно разным. Для тех, кто делает это первый раз, рекомендую ограничиться кварталом. Тогда Вы избежите “страха белого листа” - страх планирования на ЦЕЛЫЙ год/ три/ пять, в этом изменчивом мире. Помимо общей стратегии участники согласовывают, каких результатов они хотят достичь и каким образом будут оценивать прогресс. Это, в свою очередь, помогает избежать размытости в задачах и повысить ответственность каждого члена команды.

3. Чёткое понимание текущих пробелов.

Во время стратегических сессий участники имеют возможность обсудить актуальные вызовы и проблемы, с которыми сталкивается бизнес. Это могут быть как внутренние факторы — недостаток ресурсов, так и внешние — изменения в законодательстве или экономической ситуации. Совместный анализ ситуации помогает выявить слабые места и разработать стратегии для их преодоления.

4. Генерация новых идей и нестандартных решений

Стратегические сессии — это не только планирование, но и площадка для совместного мозгового штрума. Разнообразие мнений и взглядов участников может привести к неожиданным и креативным решениям, которые помогут компании выделиться на фоне конкурентов. Обсуждение новых трендов и технологий также может вдохновить команду на внедрение инноваций в свои продукты и услуги.

5. Прокачка навыков командной работы.

Совместная работа на стратегической сессии способствует укреплению командного духа. Участники учатся слушать друг друга, обмениваться мнениями и находить компромиссы. Это создает атмосферу доверия и сотрудничества, что в дальнейшем положительно сказывается на общей культуре компании. Когда сотрудники чувствуют свою причастность к принятию стратегических решений, они становятся более мотивированными и вовлеченными в процесс их реализации.

По моему мнению, ключевым фактором для проведения стратегической сессии является повышение скорости адаптации компании к изменениям. Это критично важно в современном мире, где гибкость и способность быстро реагировать становятся решающими в достижении успеха

Эта задача решается благодаря тому, что в процессе мы пересматриваем свои подходы и стратегии, разрабатываем варианты решений. И, когда сталкиваемся с изменениями, есть чёткое понимание ресурсов и того, как можно скорректировать планы для достижения максимального результата.

В условиях высокой конкуренции и быстро меняющегося рынка, стратегические сессии становятся необходимостью для каждого предпринимателя и эксперта, стремящегося к успеху. Если Вы начнете инвестировать время и ресурсы в стратегические сессии, то увидите, как они преобразят ваш бизнес и помогут достичь новых высот.

Если Вы предприниматель или руководитель в найме, я уверена, что Вы сталкиваетесь с проблемами, когда сотрудники сливают задачи, не успевают выполнять их вовремя или не понимают, что от них требуется, есть ощущение постоянного хаоса и вечного тушения пожаров.

Создание автономной команды — ключ к эффективному управлению и снижению операционной нагрузки в работе руководителя. Давайте разберём, как этого добиться!

Автономная команда обладает высокой степенью независимости и ответственности за выполнение своих задач и достижение целей. Такие команды способны самостоятельно принимать решения, планировать свою работу и управлять процессами, что позволяет им быть более гибкими и адаптивными к изменениям.

Есть 5 принципов, придерживаясь которых, Вы сможете создать именно такую команду.

1. Четкая структура и роли

Первый шаг к автономности — это четкое распределение ролей и обязанностей. Каждый член команды должен понимать свою зону ответственности, задачи, которые он должен выполнять и итоговый результат от своей деятельности. Создайте документ, в котором будут прописаны роли и ожидания от каждого сотрудника. Это поможет избежать путаницы и снизит вероятность слива задач.

2. Открытое общение

Создайте культуру открытого общения в команде. Регулярные встречи, где каждый может высказать свои идеи и проблемы, помогут наладить диалог. Используйте инструменты для совместной работы: майнд-карты, канбан-доски, CRM-системы, таблицы, чтобы сотрудники могли легко обмениваться информацией и получать обратную связь.

3. Делегирование и доверие

Доверяйте своей команде! Делегируйте задачи и дайте сотрудникам возможность принимать решения. Это не только повысит их мотивацию, но и позволит вам сосредоточиться на более важных аспектах бизнеса. Помните, что контроль не означает недоверие — просто предоставьте команде пространство для действий и сформируйте систему регулярного менеджмента, которая позволит держать руку на пульсе и своевременно реагировать при необходимости.

4. Обучение и развитие

Инвестируйте в обучение своих сотрудников. Автономные команды — это команды, которые постоянно развиваются. Предлагайте курсы, тренинги и возможности для профессионального роста. Чем больше знаний и навыков у вашей команды, тем меньше вероятность ошибок и срывов сроков.

5. Постоянный мониторинг и обратная связь

Регулярно оценивайте результаты работы команды и предоставляйте обратную связь. Это поможет выявить слабые места и скорректировать действия. Используйте метрики для оценки производительности и организуйте встречи для обсуждения достигнутых результатов и планов на будущее.

Создание автономной команды — это не просто задача, это стратегический шаг к успеху вашего бизнеса.


Если вы хотите более глубоко погрузиться в этот процесс и получить индивидуальные рекомендации, я приглашаю вас на бесплатный экспресс-аудит работы вашей команды.

Напишите мне в Телеграм @svlukyanenko слово “Аудит” и мы согласуем время.

Мы выявим слабые места в управлении и я предложу конкретные решения для повышения эффективности. Записывайтесь на аудит и начните путь к созданию сильной и автономной команды уже сегодня!

Несмотря на развитие технологий успех зависит от команды! Кто-то же должен управлять этими технологиями.

Многие предприниматели управленцы формируют команду из сотрудников примерно одного возраста. Кто-то любит ответственных X, кто-то самоотверженных миллениалов, а кто-то технологичное поколение Z.

Я же вижу в создании команды из разных поколений мощнейший ресурс для ускорения развития, масштабирования и при этом устойчивости на рынке. При грамотном управлении, выстроенной системе коммуникаций такая команда станет прочным сплавом из опыта и инноваций, стабильности и гибкости, проверенных подходов и свежих идей.

Почему я в этом так уверена?
В моем опыте управление сотрудниками от 17 до 70+ лет (а это даже не X, а бэби-бумеры) и самых высоких результатов удавалось достигнуть с максимально “разношерстной” командой!

Давайте разберем какие плюсы я вижу у такой команды:

Обмен опытом и новыми знаниями

Каждое поколение имеет свой уникальный багаж знаний и взгляд на работу. Более опытные сотрудники могут поделиться мудростью, наработанной годами, рассказать, как справлялись с кризисами, которые встречали ни раз. Молодые ребята приносят с собой смелость экспериментировать, навыки быстрой адаптации к новым технологиям и изменениям рынка. Вместе это создает плодородную почву для обучения и постоянного роста.

Разнообразие взглядов

Разные поколения смотрят на задачи под разными углами. Миллениалы и поколение Z быстро улавливают новые тренды, умеют работать с цифровыми инструментами и предлагают нестандартные решения. Старшее поколение всегда учитывает риски и может опереться на проверенные принципы. Взаимно дополняя друг друга команда создает современные и при этом надёжные решения.

Адаптивность и гибкость в изменяющемся мире

Самое постоянное, что есть в современном бизнесе - перемены. И команда с сотрудниками разных поколений быстрее адаптируется к ним. Главное правильно распределить зоны ответственности и быть открытыми к видению каждого.

Развитие корпоративной культуры и вовлеченности

В команде, где корпоративная культура подчеркивает ценность каждого, опыт соседствует с тягой к новому, надежность не отменяет нестандартных подходов, ответственность дает опору вдохновению, люди включаются в процессы намного глубже и сами создают новые направления, решения и проекты. Их совместная реализация прокачивает коммуникативные навыки, учит слышать и понимать разные точки зрения, находить компромиссы и договариваться.

Всё это создает крепкий фундамент для долгосрочного успеха компании.

Я уверена, что команда из людей разных поколений - это стратегически верное решение, которое позволит бизнесу быть одновременно устойчивым и не бояться инноваций.

Главное не забывать о совпадении ценностей, четком распределении зон ответственности, корректной постановке задач и постоянной трансляции ценности каждого сотрудника!

Если вы руководите малым бизнесом, то наверняка сталкивались с этим: задачи поставлены, сроки обозначены, люди кивают. По итогу в нужное время ничего не готово.

Множество опросов показывают, что работодатели чаще всего жалуются на низкую ответственность сотрудников и провалы в коммуникациях. Но за этими формулировками скрывается куда более глубокая причина: у людей нет ясности, структуры и обратной связи.

Начнем с поиска причин.

1. Люди не понимают, чего Вы от них хотите.

Это самое частое с чем я сталкиваюсь, когда начинаю анализировать то как ставятся задачи: “Сделай красиво”, “Разберись”, “Подготовь”, “Срочно надо”, “Потом покажешь”.

С такими формулировками сотрудник не понимает:

• что конкретно нужно сделать
• к какому результату прийти
• как выглядит «готово»
• в какой срок

Он начинает работать так, как может/видит красиво и его “срочно” может вообще не совпадать по времени с Вашим. У всех свой уровень мышления и своя картина мира.

2. Контроль либо отсутствует, либо превращается в микроменеджмент.

В малом бизнесе обычно два режима:

• “Я доверяю, делай как хочешь”
• “Я перепроверю каждый шаг 10 раз, а может в итоге вообще всё сделаю сам”

Оба варианта не работают.

Первый не даёт понимания чего Вы ждете (см. п1).

Второй убивает инициативу, скорость и демотивирует.

Поэтому нужно выстроить систему контрольных точек, а не тотальный надзор.

3. У сотрудников нет навыка планирования и определения приоритетов.

Большинство людей никогда не учились:

• оценивать сроки
• разбивать задачи на этапы
• прогнозировать риски
• управлять временем

Поэтому они искренне думают, что “успеют” и “всё понятно”, пока не сталкиваются с реальностью.

Делюсь тремя инструментами, которые помогают изменить ситуацию к лучшему и сделать это максимально быстро.

Три вопроса.

На них Вы должны ответить при формулировке задачи:

• Что должно быть на выходе? (файл, документ, макет, список, отчёт)
• Когда именно? (дата и время, а не “к концу недели”)
• Как понять, что задача выполнена правильно? (максимально чёткий образ результата, если есть что оцифровать - оцифруйте)

Пример:

“Подготовить коммерческое предложение до 17:00 четверга по шаблону №3, с расчётом стоимости и двумя вариантами пакетов.”

Эти вопросы экономят часы и являются эдакой краткой версией техники SMART, которую многие боятся.

Точки промежуточного контроля.

Помните ослика из мультфильма про Шрека, который очень интересовался когда же они доедут?

Именно так выглядит отсутствие системы контроля.

Что делаем:

• ставите задачу
• СРАЗУ назначаете точки промежуточного контроля
• в идеале по каждой из них ответить на вопросы из пункта выше

На встречах не “растекаемся мыслью по древу”. Только сверяемся с тем что должно быть выполнено и корректируем курс, если это необходимо.

Первый шаг.

Если задача объёмная, сотрудник должен в течение 24 часов сделать первый шаг: прописать структуру, составить план, определить ключевые этапы.

Это позволяет сверить курс, верно расставить приоритеты и направить человека по верному пути.

Важно помнить, что сотрудники не срывают сроки специально.

Это происходит только если мы не даём им ясности, обратной связи и вдавливаем контролем.

Чтобы этого избежать, применяйте инструменты из этой статьи!

Больше методов постановки задач и подачи обратной связи Вы найдете в моём бесплатно вебинаре https://hr-way.ru/tasks_and_communication

Расскажите что берете в работу?